大陆人力资源与劳动法令

讲者：远通国际经营管理顾问股份有限公司　萧新永

演讲日期：2014年4月29日

一、两岸之间的差异

　　两岸之间存在著相当多的差异性：如政治、经济、文化、遣词用字和军事等，如果将来要前往大陆开创事业者，一定要先了解其中不同之处。以下简述几点说明，

(一)薪资差异：过去台湾薪资是大陆的12倍，现在为3倍，高阶级职位的薪资已超过台湾。

(二)环境比较：台湾是3.6万平方公里，22个县市；大陆有960万平方公里，31个省市自治区。

(三)思维：台湾人讲求长远性、未来性规划；大陆员工讲求“看得见才能相信”的唯物主义。根据马斯洛需求层次理论，高阶层主管属唯心主义思维，较底下的劳工阶层属唯物主义思维。

(四)遣词用字：大陆用简体字，故有简体字思维；台湾用繁体字，故有繁体字思维，两者同文同种不同义。大陆的“总监”等同于台湾的“协理”；所谓的“斗争”是一种生活的型态，并非真的发生冲突；“感冒”除了生病之外，还有“认同”的意思。了解两岸之间遣词用字，以便缩短大陆人士沟通的距离。

(五)员工的企业忠诚度：台湾员工劳退新制，劳退金由雇主提拨存在个人专户，但早期的劳退机制，离职金是放在公司，若离职将无法领走此笔金额，因此逐渐有“员工必须对公司忠心耿耿”之观念；大陆的员工则反之。

(六)大陆请假管理制度之产假管理，除了女性员工特殊保护之外，还有一胎化政策，大陆女性请产假时，如果又服和一胎化政策(签切结)，那么她将会获得更多的优惠政策，产假台湾56天大陆98天，每个月会加上金贴到16岁，还有晚婚(按照地方规定，有7天、10天、20天、30天不等)、晚育假(按照地方权责，有30天、50天，甚至60天都有)。

照片人物由左至右依序为：中原大学企管系助理教授　丁姵元、远通国际经营管理顾问股份有限公司总经理　萧新永、中原大学商学院副院长　林震岩

二、台商企业外移所面临问题

(一)当地政府与法令，基础建设

(二)企业政策，经营策略与目标的推动

(三)客户习惯与就近服务

(四)当地人的素质、风俗习惯与价值观

(五)当地的劳动法令与执行松紧度

(六)内部作业流程与管理控制

(七)派外人员的管理

三、台商驻外干部资格与条件

(一)对驻外台干之任务

1.完成功能角色之任务

针对员工作专业指导、技术移植、作业管理与危机处理。

2.建构或调整管理制度与模式

因为跨文化的关系，必须作制度移植与延续，维持企业文化与总部的一致性，劳动关系管理是在地化。

3.训练本地员工及干部

本土化人才培育，台干本身要有授课教导能力。

4.带人带心，负责培养接班人选，指导专业技能与管理能力。多数大陆人受到唯物主义以及文化大革命的影响，主动性与积极性略输台湾。

5.身心自我调适能力(一流干部培育一流的未来主管)，因为大陆整体环境，造成许多台商二代都不愿意接班。

(二)驻外人员遴选与训练的重点

1.从公司角度

应具备能力有专业知识与技术、管理或专案工作、业务推广、培育与教导部属、支援服务等。

2.就个人特质

沟通与倾听能力、文化接受与适应性、性格稳定度、谦虚与同理心、开放的心胸、弹性与创新、合适的跨文化价值观以及健康的身体等。

3.应训练项目

当地的劳动法令与税法、民情风俗习惯、文化调适、驻外人员的跨文化管理概论等。

照片人物为：远通国际经营管理顾问股份有限公司总经理　萧新永

四、大陆职工的价值观和特质

(一)区域观念（省籍情结、老乡情结）

1.不同区域省籍的员工会存在著差异的行为模式、自我观念、工作价值观、处事态度及问题的解决方式，在管理员工时，需顾及区域员工的感受。例如对事物的判断与认同，中西部的员工服从性较佳，但自我观念重；沿海地区的员工则较易于接受新的事物，但服从性差。

2.区域观念有好的一面，促使员工共同勉励，在生活及工作上互相帮助。区域观念也有负的一面，造成小团体的狭隘区域观念，相互排斥或划清界线，联合起来共同对付企业，造成管理困扰。

(二)员工有存在取向的观念─唯物主义的客观性直接、现实思维。

曾有一家东莞台商拟到东南亚设厂，并派几位陆干去，召开外派说明会，老板说：“外派有绩效奖金，只要达到绩效，就有丰富的绩效奖金”，不料员工说：“老板，我们要求保底，把绩效奖金纳入固定薪水。”

(三)职场价值观（举一不会反三、平等而非公平）

没有SOP时，理由特别多，却做的很少，“交代一，不会反三”，有了SOP，却只想好做从没想到做好；主动积极性较差，怕担当责任，遇事推诿。

(四)企业管理对策

1.观念：

(1)间接沟通不如直接沟通，谈心不如谈薪；谈未来绩效不如谈目前利益；谈愿景不如谈钱景；口头要求不如书面确认。

(2)了解大陆员工的用语逻辑与文化习性，用他们的语言文字来沟通，才能避免误解会错意与歧视。

2.对策：领导员工靠魅力，管理员工靠明文化、书面化制度

五、两岸人力资源市场发展十大趋势

（一）台湾人到大陆工作年轻化

（二）台湾人往大陆新一线城市移动（成都、杭州、南京、武汉、天津、西安、重庆、青岛、沈阳、长沙、大连、厦门、无锡、福州、济南。）

（三）在大陆工作的台湾人，提早回台退休计画（大陆的雾霾、教育、医疗等问题）

（四）两岸中高阶薪资持续扩大，台高阶人才性价比高

（五）企业面临转型压力，用人策略更趋多元化、国际化

（六）中小型企业生存困难，微型企业、个人工作室将盛行

（七）制造业往东南亚移动，储备干部需求增加（陆干不见得愿意去东南亚）

（八）电子商务以及移动互联网将造成新一波的人才革命

（九）90年后大量进入职场，老派管理模式将受到挑战

（十）“接班计划与创新能力”将决定企业的存续

六、精彩问答摘录

（一）厂商打人力资源官司，以哪部份的纠纷最多？

A：大陆产生劳动争议，不能直接向法院申诉，必须透过劳动争议仲裁委员会处理，因程序问题，须有举证事例。纠纷类型大多分为三类：工资问题(如拖欠工资、工资计算问题、加班费、少给工资等)、公司违反解雇员工、社会保险投保问题，造成员工权益受损。

（二）如何创造战略思维，而非战术思维？

A：眼界开阔一点，心境广一点，不要计较太多事情。

（三）台生和陆生各自的优势是什么？

A：以就业方面来说，台生较温文儒雅、个性低调。建议要学习自我行销，学会个人的SWOT分析，才能提高见光度，展露个人特色；陆生面试时，过去的经历都会说明，较高调、夸大，与实际情况相比会有些落差。但企业也有对应方法：通过面试还有复试，通过复试之后还有笔试，正式录用时也必须经过试用期审核。

（四）将来台生想前往大陆发展还有机会吗？适合从事哪一种行业？薪资如何？

A：机会是有的，适合从事服务业及人力资源管理，尤其服务业为台湾的优势产业，大陆求才若渴，希望找到能“斗争”的人才，有能力的话，薪资绝对比台湾多一倍。