中国大润发之人力资源管理实务

讲者： 大润发流通事业股份有限公司　陈守仁

演讲日期：2014年6月11日

一、中国大润发发展沿革

　　中国大润发于1997年成立，总部位于上海，目前共有267家店，在中国五大区域内皆设立区总部，分列陈述如下，

(一)华东区：总部位于上海，目前有120家分店。

(二)华北区：总部位于济南，目前有37家分店。

(三)东北区：总部位于沈阳，目前有30家分店。

(四)华中区：总部位于武汉，目前有28家分店。

(五)华南区：总部位于广州，目前有52家分店。云南省有西双版纳店，物流部分由两位司机24小时轮班驾驶，花费3天3夜送达；海南省分店的物流则依赖海运。

(六)另有物流中心，五大区域亦有物流中心区总部。

照片人物为：中国大润发人力资源部总经理　陈守仁

二、公司营运简介与相关排名

　　由多个专业部门组成，采“复式管理”、双线报告组织(与区域报告的同时也向总部报告实际情况)。目前中国大润发员工数为101,745人；导购(引导顾客购买之人，等同台湾的营业员，与厂商和顾客作双向联系)114,432人，总计216,177人。

　　2013年营收企业前五名，第一至第五名分别为苏宁(电器)、国美(电器)、华润万家(卖场)、大润发(卖场)以及沃尔玛(卖场)；2013年大陆外资零售企业排名，大润发勇夺第一；2013年大陆外资零售企业单店营业额排名，由大润发拔得头筹，第二名为欧尚(大润发兄弟企业)，第三名则是麦德龙；大润发不仅在营收方面获得佳绩，在2009年至2013年连续五年中，大润发在供应商满意度排名中的“综合满意度”更是同行业第一名！

三、中国大润发竞争优势

(一)优良的公司文化与经营理念：大型公司要有企业文化管理，而企业文化则是企业全体员工在创业和发展的过程中，所培育形成共同的价值观。大润发的企业文化架构在兄弟姐妹一家人的关系上，照顾同仁、服务顾客、精益求精是企业的核心价值观，营造一个诚实、热忱、创新、健康、快乐的团队。干部甄选中，如果应试者不断强调营收则不录取，大润发真正需要之人才，是讲求管理好整个团队之人才！

(二)两岸同文同种，饮食文化相同：相同的文化背景，更能掌握消费者的习性与行为。

(三)早期进入市场的优势：早期进入中国，土地是任由企业选择且价格合宜，中国经过几年的快速发展，现已成为物价高涨的国家，各方面已不可同日而语。

(四)迅速开展优质店家策略的有效执行：店家位置优越就买下、干部适任则录用…有效率的决策能更快速取得先机。

(五)有经验且稳定的管理团队

　　1.台湾成功经验的复制与创新

　　2.当地化的政策：目前中国大润发各分店的店长，仅有6位是台湾人，每位店长月薪最少两万多人民币，另有个人配车、年底有分配股票。

　　3.快速的决策流程、信任与授权

(六)员工分红入股，加强员工忠诚度与稳定性。

(七)均权式的营运模式：中央归中央、地方归地方；同步进行、同时进步。

(八)卓越即时的资讯系统。

(九)有效率的物流配送中心。

照片人物为：中原大学商学院副院长　林震岩

四、人事管理与人力资源的差异

　　人力资源部门的目标：将企业策略、竞争优势贯穿到实际人力资源管理的执行。人事管理与人力资源的差异在于，

(一)目的性：人事管理重在防弊；人力资源重在兴利。

(二)功能性：人事管理强调管理层面；人力资源强调发展层面。

(三)核心主轴：人事管理采父权心态管理；人力资源首重伙伴相处关系。

　　而人力资源管理的内涵为，

(一)企业文化的根植。

(二)选材策略。

(三)育材策略。

(四)用才策略。

(五)留才策略。

(六)展才策略。

五、选用人才的要点

　　台籍干部必须有专业技能，学生稳定性不高，近年因陆籍干部薪资提高，且有感台湾人发展空间受限，故中国大润发近期想延揽台籍干部。选用人才方面，学历只是甄选的某种标准，一般而言，硕士的逻辑思想较学士成熟，这部份将会反应在初入职场的薪水上，但“能力”才是未来给薪的依据。

　　甄选人才时，从应试者表现出来的态度，就能决定此人是否能录用，借由谈吐可推测是否能适任管理阶层。

　　白纸观念：大润发希望能用无相关经验之人，等同于电器按下reset按键般，过往经验如白纸一样干净，避免人才局限于上份工作的思维，遵循旧有的处事原则，因此，每个人在心态方面必须先作适当地调整，才能面对全新的工作。

　　而通过层层培训之人，就是大润发所需之人。孟子曰：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。”

(一)招聘的成功条件

　　1.标准：a.学历、b.技术/经验、c.职能、d.工作/组织适性

　　2.工具：a.履历表、b.测验结果、c.面谈手册、d.人员基本资料表、e.工作/企业简介

　　3.技巧：a.行为面谈法、b.评分、c.录取

(二)招聘遴选的标准：三心

　　1.责任心：对所负责之工作是否有强烈的责任感、是否能准时且高质量地完成所交付之事项。

　　2.上进心：能持续性的学习、积极改善现有工作与流程的动力。

　　3.企图心(不等于野心)：对自己所带领的团队好还要更好，喜欢挑战、排除万难、精益求精。

照片人物由左至右依序为：中国大润发人力资源部总经理秘书　许诺、中原大学企管系助理教授　邱雅萍、中国大润发人力资源部总经理　陈守仁、中原大学商学院副院长　林震岩、中国大润发人力资源部经理　李琅

六、培训体系

(一)除校园招聘、社会招聘等渠道外，大润发另有校企合作定向培养的方式，招收生鲜技术人才储干。

　　1.校企定向培养项目已执行10馀年，累计培养生鲜专业人才进500馀人(公司长期关注专业技术员工，留任的均已普升为公司各级技术干部)。

　　2.每年学校为公司定向设置大润发班，教学计画与公司需求相结合。

　　3.校企定向培养项目已从华东区逐步向全国铺开。

　　4.自2001年起，新增大专学历生鲜专业学生，为新开店储备技术干部。

(二)所有新选课级储备干部在历经第一轮的招聘筛选后，还须历经“新进储干培训班”的磨练与筛选。检核通过，作为课级主管；检核不通过，自动淘汰。新进储干培训采全封闭与军式化模式，适用于新开店储干培训、外招储干培训。培训模式约4至6个月，第一阶段为行为训练与检核(新入职培训与走课)；第二阶段为课员训练与检核(分流培训，卖场实做)；第三阶段为课级训练与检核(商品/人员/设备)；第四阶段为职务代理与检核(课级主管实际操盘能力)。

(三)培训目标：为了每一位员工通过培训后，成为“所在领域”的专家，每个区总部都设有教育中心。

　　1.目前全国培训基地有21个

　　2.目前全国培训床位有2757个

　　3.目前全国培训教室有30间

　　4.目前全国培训实作教室有6间

(四)培训的内涵有四点：商业知识、系统知识、管理知识以及顾客服务。

(五)培训的对象有营运部门、采购部门与其他职能部门。